一頭農戶家的驢耕田回來，躺在欄里，疲憊不堪地喘著粗氣，見到狗忙不迭地訴苦：“唉，老朋友，我實在太累了，明兒個我真想歇一天?！?br />
　　狗轉身遇到了貓便說：“驢大哥實在太累了，它說想歇一天。主人給它的活兒太多太重了。”

　　貓轉身對羊說:“驢抱怨主人給它的活兒太多太重，它想歇一天，明天不干活兒了?！?br />
　　羊又對雞說：“驢不想給主人干活兒了，它抱怨它的活兒太多太重。不知道別的主人對驢是不是好一點兒?！?br />
　　雞對豬說:“主人總讓驢干那么多又重又臟的活兒，驢說它不準備給主人干活兒了，它想去別的主人家看看?！?br />
　　豬聽到后馬上跑去告訴主人：“主人，驢嫌你給它的活兒太重太多太臟太累了，它說不愿意再給你干活兒了，它要背叛你到別的主人那里去?！?br />
　　“哼，對待背叛者，殺無赦!”主人一氣之下便把驢殺了。

　　這是一則企業管理培訓中常講到的寓言故事。很多人將其解讀成職場生存需要慎言慎行，以免被傳言中傷，躺著中槍；或者雖然肯定信息在口耳相傳中會失真，但是認為故事所演繹的結果太過夸張。對此，資深從事人力資源工作的王超卻有著完全不同的感受，他認為故事里演繹的情節在現實的管理工作中時常上演。

　　王超最近就接二連三碰到了類似的溝通問題。H公司是一家發展中的房地產開發公司，王超剛剛入職擔任該公司的人力資源總監，尚處于熟悉情況的階段。他感覺H公司整體工作氛圍比較壓抑，部門同事間的交流比較少，他了解不少房地產企業都有類似情況，企業的文化氛圍有待改善，似乎這也與管理者的風格有關。

　　一天，王超接到了物管事業部總經理吳總的電話，吳總氣沖沖地質問為什么要給他配個總經理助理，他們部門并沒有這個需求，事先也沒有和他們溝通。王超也覺得很奇怪，因為據他所知并沒有這樣的人事安排。物管事業部之前曾經有過總經理助理，但是由于目前階段物業管理事務并不多，所以該崗位空缺后就一直未補缺，該事業部也認為暫時不需要。倒是房地產事業部之前申請增設總經理助理崗位，而且已經進入招聘階段。難道是總經理另有安排？

　　王超立即叫來了人力資源部張經理了解情況，一問才知道原來是部門內部的工作失誤！本應安排給房地產事業部的總經理助理，卻被部門同事錯誤地調配到了物業管理事業部。王超非常惱火，這是個非常低級的錯誤，在他看來也是個非常嚴重的錯誤。他要求張經理必須了解清楚問題的原因所在，必要時可追究相關人員責任。

　　張經理小心翼翼地回應王超說：“這個情況我已經了解清楚了，人力資源主管在安排專員楊芹發調令時，沒有交代清楚，只說是事業部的總經理助理，楊芹以為是物管事業部，因為只有這個事業部曾經設立過總經理助理的崗位，她還納悶不是暫停招聘嘛，怎么又安排了一位助理入職?！?br />
　　王超逐漸冷靜下來：“不管怎么說，這個過程暴露出我們部門存在嚴重的溝通問題：

　　首先，是人力資源主管工作指令不明確；

　　其次，人力資源專員面對不明確的指令不咨詢、不反饋；

　　第三，人力資源專員對人力資源需求的最基本情況都不了解。

　　顯然，人力資源模塊不是溝通存在問題，而是連起碼的溝通都沒有，只有單向的信息傳遞。作為人力資源部門，竟然出現這樣的問題，我很難想象。”

　　面對王超的訓斥，張經理遲疑了一下，辯解說：“她們之間溝通確實有問題，因為她們個人之間有些矛盾，平時彼此都不說話的。我正在考慮是否將楊芹調到招聘或培訓崗位?！边@個情況王超還真是不了解，他正打算要在部門內部做些企業文化活動，以調動大家的工作積極性。因為他覺得也有必要深入了解部門的具體情況。

　　張經理繼續說道：“原來兩人因為一些雞毛蒜皮的小事產生了很深的誤會，具體事由誰也說不清楚，只是最后大家傳來傳去傳到兩個人的耳朵中都面目全非了……”

　　聽到張經理介紹的情況，王超更加明白了。就像那頭任勞任怨的驢的故事，部門的兩位同事之間同樣是因為溝通過程中出現了信息不對稱，甚至是在刻意的曲解、添油加醋后最終導致信息失真，產生了誤會乃至積怨。

　　想到這兒，王超對張經理說：“通知部門所有同事今晚聚餐?！?br />
　　晚餐之前，王超特意交代酒店晚點上菜。他和同事們簡單寒暄之后，提出在吃飯之前大家一起先做兩個小游戲。第一個游戲是“耳語接力”，除了張經理和人力資源主管不參加這個游戲之外，其余6人依次將上一個人耳語過來的信息再耳語給下一位，每人限時10秒，傳遞人不得重復，接收人不能咨詢。說完，王超拿出事先已準備好的紙條，讓第一位同事快速瀏覽后，將紙條內容耳語給第二位同事，依次傳遞……很快，第6位同事已經接收完信息，王超請他說出他接受的信息內容：

　　“H市的人長得不像樣，都好胖！”

　　這時，王超亮出了手中的紙條，紙條上的內容為：

　　“H公司的人力資源是好樣的，都好棒！”

　　看到這么大的差異，大家忍不住哈哈大笑。而對于為什么產生這種現象，只有張經理作了回答：“由于溝通層級過多，信息在傳遞過程中失真。”

　　王超接著又組織了第二個游戲，游戲內容仍然是信息接力，只不過這次不是耳語傳遞，而是手寫傳遞，每個人將自己看到的內容寫下來給下一位看，限時30秒，只能看一次。這次王超讓張經理和人力資源主管都加入游戲，游戲人員由6人增加到8人。同樣，王超拿出準備好的字條先給第一位同事瀏覽，第一位同事隨后寫在自己的紙條上又給第二位同事瀏覽……就這樣，不到五分鐘，第8位同事就將他看到的內容寫在了自己的字條上，遞給了王超。王超將兩張紙條都展開給大家看。

　　原來的紙條：“管理溝通是人力資源管理中最為基礎和核心的環節，它關系到組織目標的實現和組織文化的塑造?！?br />
　　后來的紙條：“溝通是人力管理中最基礎和重要的環節，關系到企業目標的實現和企業文化的打造?！?br />
　　第二次游戲的結果顯然要比第一次好得多，雖然結果也出現了一些差異，顯示在這過程中也出現了一些信息變形，但是基本內容是準確的。在企業管理中很多管理者和張經理一樣認為管理層級過多會造成信息失真。但是事實上第二個游戲的溝通鏈條比第一個更長，信息失真狀況反而要輕微得多。管理層級過多或許加劇了信息失真，但是造成信息失真的首要原因是溝通方式，并不是管理層級。兩個游戲的結果差異，主要因素并不在于溝通鏈條的長短，而是因為前者采用的是口頭溝通，后者采用的是書面溝通。

　　企業管理通常有四種職能：計劃、組織、領導、控制，而貫穿其中的就是溝通，管理的過程也就是溝通的過程。美國著名學者奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！睖贤ê苤匾貏e對于人力資源管理來說更是如此！

　　人們最常用的溝通方式就是言語溝通，它分為口頭言語溝通（通常稱之為口頭溝通）和書面言語溝通（書面溝通）。相對于口頭言語溝通，書面言語溝通的好處是它不受時空條件的限制，還有機會修正內容，并便于保留，所以溝通的信息不容易造成失誤，溝通的準確性和持久性都較高。同時，由于人們通過閱讀接受信息的速度通常高于通過聽、講接受信息的速度，因而在單位時間里的書面言語溝通的效率會更高。當然，口頭溝通也有它的優點，比如雙向溝通時口頭溝通更方便。只是在工作流程中采用書面溝通更嚴謹，更容易保存信息及可追溯。對此，王超也建議部門同事在工作過程中要結合工作流程多溝通，特別是書面溝通，針對不同情形選用不同的溝通方式。

　　除了溝通方式之外，王超還告訴大家雙向溝通才是有效的溝通。第二種游戲雖然采用了書面溝通，但是在游戲規則的限定下，和第一種游戲一樣都是單向溝通（只說一遍、不許咨詢），所以依然出現了信息失真的情形。不僅如此，上午“總經理助理事件”中出現的工作失誤也是單向溝通的典型，楊芹不清楚指令沒有反過來詢問，也沒有向主管反饋工作結果，導致工作失誤還不自知。說到這里，大家都明白了王超是在利用這種方式給同事們做培訓。

　　其實除了溝通的重要性、溝通方式的選擇、雙向溝通才是有效溝通這三點之外，王超內心還有一些感受?？陬^溝通所造成的信息失真，最怕的是人為因素，比如故意曲解甚至捏造。房地產開發行業不僅是個資金密集性行業，也是個資源整合型的行業。房地產開發企業需要整合諸多上下游產業，與各方簽訂諸多合作合同，比如與工程公司、設計公司、策劃公司、建材供應商、物業管理公司等建立各種合作關系，在這些供應商眼中，開發商無疑就是個大財神。為了簽訂合同，他們有可能會采用各種策略或手段。對此，很多房地產開發企業的BOSS們也心知肚明，他們對自己的管理層有很強的不安全感，擔心利益輸送、損公肥私。因此有很多從實戰中殺出來的BOSS們會在自己企業的管理系統中安插自己的“親信”和“耳目”監管著自己的企業，而BOSS與這些眼線之間的溝通自然主要是采用私下的非正常溝通方式。但是，這種溝通方式用得過多，必然會產生強大的“負”作用，久而久之，大家不再以工作績效作為工作的出發點，而是以“不得罪人”作為首要原則，因為作為管理者誰都難免會犯錯，而只有不得罪人才是最安全的做法。人浮于事、互不信任的管理系統就在這樣的溝通中誕生了。